قانون الخدمة المدنية " 3 من 4"
الجورنالجيبقلم _المستشار عبد الرحمن الجارحى
تحدثنا فى الاسبوع الماضى عن طريقة التعيين فى الوظيفة العامة التى وضعها قانون الخدمة المدنية الجديد ورئينا انة وضع الية جيدة لا اختيار افضل العناصر التى يتم تعيينها وسوف نستكمل اليوم بعض الايجابيات التى تضمنها القانون ،
فقد اوجب القانون على كل وحدة من وحدات الجهاز الادارى للدولة القيام بتدريب وتاهيل واعداد الموظفين للقيام بواجباتهم الوظيفية لتحقيق الهدف من وجود الوظيفة بالاساس وهذة خطوة جيدة كان الجهاز الادارى للدولة يفتقدها طبعا بشرط الطبيق الفعلى والحقيىقى وليس مجرد تطبيق على الورق وتاتى اهمية مثل هذا النص ان الموظفين الذين تم تعيينهم لدى الدولة خلال العقود الثلاثين الاخيرة ويزيد لم يتم تدريبهم او تاهيلهم وليس لديهم ادراك حقيقى لمعنى الوظيفة العامة وانهم قائمين على خدمة الشعب مما ترتب علية انهم اصبحو مشكلة حقيقية للشعب وليس وسيلة لحل مشاكل المواطنيين واحد الاسباب التى ادت لذلك ان هؤلاء الموظفين والعاملين لم يخضعوا لبرامج تدريب وتأهيل حقيقية تكسبهم المهارات الفنية اللازمة لاداء الوجب الوظيفى و ايضا تاهيلهم نفسيا وذهنيا لخدمة الشعب باعتبار انهم تم تعيينهم لخدمتة ولان الذى يدفع لهم جميعا اجورهم هو الشعب وهذا المفهوم لم يكن يوما حاضر على ارض الواقع فى مختلف اجهزة الدولة وسلطاتها بل ان البعض يعتبر انة من درجة اعلى وارقى من الشعب الذى يقوم على خدمتة؟؟
كما تضمن القانون نص يمنع عمل الموظف تحت الرئاسة المباشرة لاحد اقاربة من الدرجة الاولى فى نفس الوحدة فقد انتشر فى الجهاز الادارى مصطلح ابناء العاملين واصبحت كل وحدة تقوم بتعين ابناء العاملين فيها فقط مما خلق حالة من تضارب المصالح بحيث اصبح الموظف يعمل تحت الاشراف المباشر من والدة او احد اقاربة فى احيان كثيرة وبالتالى فان شبهة المجاملة وعدم المحاسبة على التقصير فى القيام بالعمل سوف تظل قائمة لامحالة ولذلك فان القانون وكمرحلة انتقالية يمنع هذا التضارب لحين ايقاف هذة الظاهرة نهائيا من خلال التعيين عن طريق المسابقة المركزية على النحو الذى اوضحناة الاسبوع الماضى ،
كما وضع القانون اسلوب منضبط لتقييم اداء العاملين يعتمد على مدى قيامة بواجباتة الوظيفية ويجب اخطار العامل بصورة من تقييم الاداء الخاص بة ولة الحق فى التظلم منة وذلك لان القانون رتب نتائج عديدة على درجة هذا التقييم فقد يترتب على الحصول على درجة ضعيف مثلا لسنتين متتاليتين انهاء خدمة العامل وقد كانت عملية التقييم فى ظل القانون السابق تتم بطريقة غير دقيقة وغير منضبطة فمعظم موظفى الجهاز الادارى للدولة كانو يحصلون على تقدير ممتاز فى نفس الوقت الذى يشتكى المواطنين من تردى جودة الخدمة التى يقدمها الجهاز الادارى للمواطنيين ؟؟
كما تضمن القانون تنظيم كيفية حصول العامل على اجازتة الاعتيادية وخلاصة القول فى هذا التنظم ان الاجازة حق للموظف ويجب على الجهة التى يعمل بها ان تستجيب لطلب العامل فى القيام بالاجازة ولايجوز رفض طلب العامل فى الحصول على اجازتة غير لاسباب تتعلق بمصلحة العمل وفى حدود الثلث من عدد الايام المقررة لة فى السنة ولة ان يحصل على ايام بدلا من هذة الايام خلال الثلاث سنوات التالية فاذا لم يحصل على ايام بديلة تصرف لة الجهة مقابل نقدى عن تلك الايام فى نهاية الثلاث سنوات وهذا التنظيم يضمن حق الموظف فى الاجازة كما انة يحافظ على المال العام من ناحية اخرى من خلال القضاء على مشكلة تعرف الان بمشكلة رصيد الاجازات وهى ان كل موظف يخرج على المعاش يقيم دعوى يطالب بمقابل مادى عن اجمالى عدد ايام اجازتة خلال مدة خدمتة بزعم عدم تحصلة على اجازتة طوال مدة خدمتة ولعدم وجود سجلات منتظمة لدى الجهات فان العاملين يحصلون على اجازتهم ولكن لاتستطيع الجهات اثبات قيام العامل او الموظف بالاجازة الاعتيادية وتكون النتيجة ان الموظف يحصل على حكم بالحصول على مقابل نقدى لايام الاجازات التى كان يفترض قيامة بها خلال خدمتة بما يكبد الدولة مئات الملايين بدون داعى فعدد العاملين زائد عن حاجة الجهاز الادارى للدولة فلماذ يتم منع العامل او الموظف من القيام باجازتة السنوية ؟؟
ونستكمل ماتبقى فى الاسبوع القادم باذن الله